Referat stutzf

BÜRO FÜR ARBEITS- UND SOZIALPOLITISCHE STUDIEN BASS AG
KONSUMSTRASSE 20 . CH-3007 BERN . TEL +41 (0)31 380 60 80 . FAX +41 (0)31 398 33 63 Expos tenu lors de la 4e Journ e nationale des offices de conciliation au sens de la loi sur l’ galit Evaluation portant sur la loi fédérale sur l’égalité
Il y a deux ans d j , je vous avais pr sent les pre-miers r sultats de notre sondage aupr s des offices de conciliation et je suis heureuse de pouvoir d sormais vous exposer les principaux r sultats de l’ valuation globale portant sur l’efficacit de la loi sur l’ galit . L’ tude r alis e sur mandat de l’Office f -d ral de la justice a t conduite par Mme Elisabeth Freivogel, Mme Marianne Sch r de Berne, psychologue de travail et d’organisation, et moi-m me. Vous avez certainement d j eu l’occasion de prendre connaissance, sous une forme ou une autre, des r sul-tats de l’ valuation. Je me limiterai donc en r sumer l’essentiel, ce qui nous laissera plus de temps pour les discussions, notamment concernant la n cessit d’agir et les propositions de mesures. Je vous rappellerai dans une premi re partie la struc-ture g n rale de l’ valuation et vous pr senterai en-suite un r sum des principaux r sultats concernant le degr de notori t de la loi sur l’ galit , les prati-ques d’information et l’opinion personnelle. Dans une troisi me partie, il s’agira d’ valuer l’incidence de la LEg sur l’ volution et l’ tat de l’ galit . Sui-vront, dans une quatri me partie, des informations concernant les cas de discrimination rendus publics et la fa on dont les entreprises, les offices de concilia-tion et les tribunaux ont trait s ces cas. Cinqui me-ment, nous verrons comment les nouvelles r gles de la LEg ont fait leur preuve dans la pratique. Dans une sixi me partie, je pr senterai les domaines dans les- quels nous avons relev une n cessit d’agir et nos propositions de mesures. Et pour terminer, j’ voquerai tr s bri vement ce qui s’est pass depuis la publica-tion de notre rapport et ce qui est pr vu. 1. Structure générale de l’évaluation
Dans le cadre de l’ valuation, six sondages et analyses
ont t effectu s :
: relev exhaustif de toutes les affaires trait es par les offices de conciliation ainsi que du cadre ins-titutionnel et des exp riences. ■ Sonda nelles, organisations f minines et masculines, centres de consultation sp cialis s et bureaux de l’ galit ). ■ Sonda cent des jugements recens s sur le plan national). ■ Sond viduels avec 20 personnes interrog es sur leur exp -rience en mati re d’ galit ). 2. Degré de notoriété, information et opinion
Le degr de notori t de la LEg para t globalement sa-
tisfaisant. Les collaborateurs et collaboratrices des
organisations de salari s et salari es s’estiment bien
inform s. En revanche, le sondage effectu aupr s des
entreprises a r v l que la loi sur l’ galit tait
moyennement bien connue des responsables du person-
nel. Les organisations de salari s et salari es et les
offices de conciliation estiment pourtant que le degr
de
d’entreprise est sensiblement plus mauvais. Et selon eux, ce sont surtout les employ s et employ es qui connaissent mal la LEg. Graphique 1 : Connaissance des nouvelles r gles de la LEg Source : Sondage auprès des entreprises, évaluation LEg Graphique 2 : Connaissance des nouvelles r gles de la LEg (collaborateurs et collaboratrices des organisations de Source : Sondage par crit aupr s des organisations de salari s et sala- Concernant les nouvelles r gles de la LEg, l’ tat des connaissances varie consid rablement suivant le type de discrmination (voir graphique 1 et 2). L’obligation de prot ger contre le harc lement sexuel est g n ralement connu. Trois quart des responsables du personnel ont par ailleurs indiqu savoir qu’il est discriminatoire de s’enqu rir d’une grossesse ventuelle au cours d’un entretien d’embauche et que la LEg interdit aussi les discriminations en raison de la situation familiale. Deux tiers des responsables du personnel connaissent par ailleurs le principe de l’all gement du fardeau de la preuve et la possibilit d’actions introduites par des organisations. En revanche, il est assez surprenant que la qualit pour agir des organisations ne soit pas connue de toutes les organisations de salari s et sala-ri es. Par ailleurs, la protection contre le cong pr -vue par la LEg s’av re une norme peu connue des respon-sables du personnel et des organisations de salari s et salari es. Il en va de m me pour l’admissibilit de l’in galit de traitement. L’aspect le moins connu des organisations de salari s et salari es est la gratuit d’une proc dure engag e en vertu de la loi sur l’ galit . Les responsables du personnel ne sont pas au clair sur le fait que la loi sur l’ galit autorise l’in galit de traitement entre les sexes pour autant qu’elle serve r aliser l’ galit dans les faits et deux tiers des responsables du personnel interrog s ont indiqu ne pas comprendre ce qu’est la discrimination indirecte. Concernant la formation continue, l’information active et l’opinion personnelle, l’ tude a r v l ce qui suit : e : 72 pour cent des responsables du per- sonnel n’ont jamais eu de formation continue relative la loi sur l’ galit . 88 pour cent des entreprises n’ont jamais fait d’information interne sur le th me de l’ galit . Dans l’ensemble, le sondage aupr s des en-treprises a mis en vidence des opinions contradictoi-res : 60 pour cent des responsables du personnel disent attacher une grande importance l’ galit , 90 pour cent estiment que la mise en uvre de l’ galit est l’affaire des sup rieurs et sup rieu-res et trois quart consid rent qu’une action en galit rendue publique entra ne une perte d’image majeure pour l’entreprise concern e. En d pit de cela, 58 pour cent ont d clar que les objectifs de l’ galit n’ taient pas une priorit dans leur entreprise. L’attitude per-sonnelle l’ gard de l’ galit varie consid rable- ment : dans les grandes entreprises et dans le secteur public, elle est nettement plus favorable l’ galit que dans les petites entreprises et le secteur priv . Deux points probl matiques : un cinqui me des responsa-bles du personnel l’ chelon sup rieur a d clar que beaucoup de choses qui passent pour du harcèlement sexuel se résumeraient en fait à d’inoffensives plaisanteries. Et plus de la moitié ont indiqué être d’accord avec le fait que l’activité professionnelle des mères serait au détriment des enfants. de la moiti des personnes interrog es ont suivi une formation continue et la moiti des organisations ont inform activement sur la LEg. L’opinion personnelle des organisations de salari s et salari s est un peu plus favorable l’ galit que celle des responsables du personnel. directement, mais de l’avis des entreprises et des or-ganisations de salari s et salari es, ils sont g n ra-lement mal inform s. Les responsables du personnel n’ont cependant fait part du personnel lors de la mise en uvre de mesures de promotion de l’ galit . p chent parfois eux aussi par manque de connaissances de la LEg. L’analyse des d cisions rendues par les tri-bunaux montre que certaines actions des avocats et avo-cates sont d’embl e mal engag es et que des pr tentions sont tout simplement oubli es, notamment dans des cas de protection contre le cong . Les offices de concilia-tion s’estiment eux-m mes bien inform s, mais n’ont gu re pratiqu de politique d’information cibl e. Dans les tribunaux, il n’y a gu re eu de formation continue relative la LEg et on observe, en particulier parmi les tribunaux de premi re instance, d’importants d fi-cits dans l’application de la loi. 3. Evolution et état de l’égalité
Quelle est l’influence de la LEg sur l’ volu
l’ tat de l’ galit ? Pour r pondre cette question, les responsables du personnel et repr sentants et re-pr sentantes d’organisations de salari s et salari es ont t interrog s dans un premier temps sur leur ap-pr ciation de l’ volution de l’ galit . Ils ne voient ni p joration ni am lioration notable dans aucun des neufs champs d’action d’ galit qui leur ont t pr -sent s. Pour les organisations de salari s et sala-ri es, l’ volution la plus positive est l’interdiction du harc lement sexuel au lieu de travail, alors que les responsables du personnel estiment que la modification la plus positive a t le d veloppement du travail temps partiel. Pour les deux parties, l’ galit des sa-laires s’accordent juger faible l’influence de la LEg sur les volutions per ues. tendances dans la soci t et les entreprises qui ont eu une incidence sur l’ tat de l’ galit , ind pendamment de la LEg. Cependant, aucune orientation claire ne se dessine : certains facteurs ont favoris la mise en u-vre de l’ galit dans les faits, tandis que d’autres lui ont fait obstacle. Quant savoir quelles sont les dimensions qualitative et quantitative de l’influence de ces tendances, la question reste ouverte. D’apr s les organisations interrog es, la LEg n’a eu que peu d’effe une nette majorit des repr sentants et repr sentantes d’organisations de salari s et salari es et des respon-sables du personnel, la LEg n’a rien chang leur tra-vail. Les organisations de salari s et salari es la consid rent cependant comme instrument de travail et outil permettant de renforcer la position des femmes dans l’entreprise. Tant les entreprises que les organi-sations de salari s et salari es ont par ailleurs clai-rement contest les effets contre-productifs de la LEg que l’on redoutait avec l’introduction de la loi. 57 pour cent des entreprises n’ont pas pris de mesu visant promouvoir l’ galit dans les faits et deux tiers n’ont mis en place aucune mesure particuli re pour pr venir le harc lement sexuel. Une politique ac-tive en mati re d’ galit est cependant couramment pra-tiqu e dans le secteur public et dans les grandes en-treprises. Deux tiers des entreprises pensent qu’il n’y a aucune n ces l’instar des organisations de salari s et salari es, que des mesures s’imposent surtout en mati re d’ galit des salaires et de conciliation entre vies familiale et professionnelle. Les responsables du personnel estiment qu’il faut avant tout agir au niveau de la sensibilisa-tion au th me de l’ galit . De l’avis des organisations de salari s et salari es et des entreprises, il n’y a en revanche aucune n cessit d’agir en mati re de har-c lement sexuel. Deux tiers des responsables du personnel estiment par ailleurs qu’aucun obst vre de l’ galit dans leur entreprise. Les responsables du personnel qui per oivent des probl mes consid rent, l’instar des organisations de salari s et salari es, l’ galit tient au fait que les discriminations ne sont pas consid r es comme telles. 4. Caractéristiques des cas de discrimination
Pour les personnes victimes de discrimination, il n’est
pas toujours ais d’acc der aux offres de cons
Les offices de conciliation n’assument pas tous le man-dat de conseil inscrit dans la loi, ce qui pose pro-bl me d s lors qu’aucune autre offre n’est disponible. De l’avis des organisations de salari s et salari es, l’offre de consultation est bonne et d’un acc s facile dans les centres urbains, alors que certaines diffi-cult s existent dans d’autres r gions pour ce qui est de la qualit et de la disponibilit des conseils. sur 10 ont indiqu n’avoir encore jamais eu faire des cas de discrimination fond e sur le sexe. Les res-ponsables du personnel ayant l’exp rience de cas de discrimination mentionnent les m mes types de discrimi-nation que les organisations de salari s et salari es, savoir la discrimination salariale, le harc lement sexuel, l’attribution discriminatoire des t ches et la discrimination lors de promotions. Trois quart des res-ponsables du personnel ont indiqu que ces affaires ont t r gl es dans le cadre d’une discussion interne. Seul un quart des responsables du personnel d clare avoir pris des mesures concr tes et un autre quart a r pondu que l’affaire s’est r gl e d’elle-m me . 15 pour cent des entreprises mentionnent comme r action la r siliation du contrat de travail, 3 pour cent le cong donn par l’employ e, 5 pour cent ont eu une exp rience de n gociation devant l’office de conciliation et un pour cent seulement d’une proc dure judiciaire. Ces chiffres prouvent non seulement que les cas de conflits faisant l’objet d’une conciliation ou d’une proc dure judicaire sont tr s rares. Ils r v lent aussi que les entreprises g rent les plaintes pour discrimi-nation de fa on peu souveraine. C’est ce que confirment galement les organisations de salari s et salari es : souvent rien n’est ou ne peut tre fait, l’entreprise s’en pr occupe sans apporter des changements concrets ou alors les int ress es d missionnent. Au total, nous disposions d’indications sur 355 conflits port s devant les off d’indications de tous les cantons relatives aux exp - riences des offices. Il existe d’importantes diff ren-ces lucider entre les offices de conciliation. Les autorit s f d rales en ont tir les premi res cons -quences avec le projet de r vision du Code de proc dure civile suisse mis en consultation cet t . Je serai tr s br ve puisque j’ai d j eu l’occasion de vous in-former sur ce point. Les diff rences concernaient d’une part le nombre de cas et d’autre part, les types de discrimination et leur fr quence. Alors qu’ l’ chelle nationale, les cas de discrimination salariale repr -sentaient 37 pour cent des cas, suivis du harc lement sexuel (26%) et du licenciement (17% discriminatoire, 5% titre de repr sailles), les cas de discrimination salariale ont domin en Suisse al manique, tandis qu’en Suisse romande, ceux portant sur un harc lement sexuel viennent en t te. De m me, c’est dans le secteur de droit public qu’on a recens le plus grand nombre de cas de discrimination salariale, tandis que dans le secteur priv le motif de discrimination le plus fr -quemment invoqu a t le harc lement sexuel. Le but de la LEg qui tait d’ viter les licenciements par le biais d’une offre de conciliation d’un acc s ai-s n’a clairement pas t atteint. Seuls 29 pour cent des rapports de travail (15% dans le secteur priv ) ont t maintenus apr s une proc dure de conciliation. Un accord a t trouv dans 40 pour cent des proc dures de conciliation. Les taux de proc dure de conciliation qui ont abouti un accord taient de 60 pour cent ZH, BS et BE, mais seulement de 19 pour cent GE. 54 pour cent des cas d’ chec des proc dures de conciliation ont Les offices qui peuvent s’appuyer sur un simple change d’ critures pour tirer au clair la situation mat rielle atteignent des taux d’aboutissement un accord plus lev s. En g n ral, les taux d’aboutissement un ac- (46%) que lors de discrimination salariale et de licen-ciement discriminatoire (33% chacun). S’agissant des conflits port s devant les tribun recensement a permis de r unir 269 d cisions judiciai-res exploitables, concernant 176 cas d’esp ce impli-quant 1340 salari s et salari es. Le cas avec le plus d’int ress s concernait une action collective de 581 repr sentants et repr sentantes des professions typi-quement f minines de l’enseignement du canton de B le- Ville. Une bonne moiti des d cisions rendues par les tribunaux concernaient des rapports de travail de droit public ; dans 32 cas, les plaintes ont t d pos es par des organisations. Tout comme pour les proc dures de conciliation, c’est le canton de Zurich (avec un tiers des cas) et le canton de Gen ve qui comptent le plus grand nombre d’affaires port es devant les tribunaux. Parmi les proc dures aux cons quences financi res les plus lourdes figuraient les quatre actions collectives et individuelles combin es, introduites en parall le dans le secteur zurichois de la sant . Elles ont conduit, d’environ 280 millions de francs plusieurs milliers de personnes et un surcro t annuel de d penses dans le budget cantonal de quelque 70 millions de francs pour les salaires en question. Concernant les types de discrimination, la plupart des d cisions rendues par les tribunaux portaient sur des questions d’in galit s de salaire (153). Viennent en-suite des affaires de harc lement sexuel (57), puis de licenciements discriminatoires (50). Dans le secteur priv , le motif de discrimination le plus fr quemment invoqu devant les tribunaux a t le harc lement sexuel (40%). Une fois de plus, on constate les diff rences - d j relev es dans les cas de proc -dures de conciliation - entre la Suisse al manique et la Suisse romande. Dans ce r cent domaine du droit, les d cisions rendues par les tribunaux de premi re instance ont fait l’objet de recours dans pr s de la moiti des cas. De tous les jugements rendus, 42 pour cent ont t majoritairement favorables aux salari s et salari es demandeurs. Les instances sup rieures ont rendu plus souvent des juge-ments favorables aux salari s et salari es que les tri-bunaux de premi re instance et ont renvers nombre de jugements n gatifs. En moyenne nationale, la moiti des d cisions judiciaires ont t rendues dans un d lai de 7,3 mois (m diane). Cependant, les diff rences sont im-portantes et ce sont surtout les proc dures en galit salariale qui tra nent beaucoup en longueur. Les proc dures devant les tribunaux montrent que de nombreux salari s et salari es n’intentent une action en justice qu’apr s la r siliation des rapports de tra-vail. Dans le secteur priv , peine un contrat de tra- vail sur quatorze subsiste, contre pratiquement un sur deux dans le secteur public. 5. Nouvelles règles de la LEg
S’agissant de la proc du
quasiment jamais appliqu e sciemment et de mani re ri-goureuse par les tribunaux civils. Dans les cas de har-c lement sexuel, certains juges semblent ignorer que la maxime inquisitoriale s’applique l’all gement du fardeau de la preuve n’est pas applica-ble. L’analyse des jugements rendus par les tribunaux montre que l’all ge de fa on tr s lacunaire. Les conditions remplir pour qu’une discrimination puisse l ont t d finies tr s diff remment d’un jugement l’autre. Du fait que les instances sup rieu-res ont le plus souvent corrig les d finitions insou-tenables, les exigences de fond quant la vraisem-blance ont t clarifi es entre-temps. On ne peut en-core dire si cette jurisprudence sera d sormais appli-qu e par les instances inf rieures. Par ailleurs, dans la majorit des jugements o l’all gement du fardeau de la preuve devait s’appliquer, les tribunaux ont omis de proc der une administration des preuves en deux e et n’ont fait aucune distinction entre la vraisem- blance d’une discrimination et la preuve des motifs justificatifs. Rares sont les jugements dans lesquels les tribunaux, apr s avoir constat la vraisemblance d’une discrimination, exigent la preuve compl te au sens strict (ou preuve principale) pour tablir la non-discrimination. Les exigences relatives la preuve des mot floues. Dans l’appr ciation concr te des cas, on cons-tate que les instances inf rieures, en particulier les tribunaux civils de premi re instance, ont tendance accepter toute justification apparaissant comme plausi-ble premi re vue, alors que la jurisprudence des ins-tances sup rieures pose souvent comme condition suppl -mentaire que l’employeur prouve que les motifs objec-tifs sont effectivement importants dans les faits et qu’ils s’appliquent rigoureusement de la m me mani re l’ensemble des travailleurs et travailleuses – une conception que les instances inf rieures ont (encore) quelque peine adopter. concernaient principalement des rapports de travail r -gis par le droit public et portaient presque tous sur des questions d’ galit des salaires. Les organisations sont principalement intervenues pour appuyer des ac-tions individuelles. Pour les proc dures li es des actions et recours collectifs, la m diane par jugement tait de presque trois ans. La plupart du temps, il s’agissait de proc dures complexes d’ galit des salai-res avec d’importantes r percussions et pour lesquelles il fallait demander des expertises d’ valuation du tra-vail. Les actions de groupes et les actions collectives ainsi que les actions introduites conjointement par des organisations et des personnes individuelles occup es dans des professions typiquement f minines ont t l’origine d’importantes modifications dans les syst mes des salaires, surtout au niveau des cantons. Les repr -sentants et repr sentantes d’organisations de salari s et salari es d plorent qu’en l’absence d’une extension du droit d’agir des organisations aux demandes en ex -cution de prestations, les personnes concern es doivent continuer s’engager dans la lutte et s’exposer. Il faut y voir l’une des raisons pour lesquelles cet ins-trument n’est que faiblement utilis e dans l’ conomie priv e. sition de la loi sur l’ galit peu connue, bien que les repr sentants et repr sentantes d’organisations de sa-lari s et salari es et les responsables du personnel estiment que la peur d’un licenciement est le principal obstacle une action intent e au titre de discrimina-tion. Ils estiment d’une part que la protection contre le cong pr vue par la LEg est suffisante et utile, mais constatent d’autre part qu’elle ne r sout pas le probl me que pose la perte de l’emploi. Dans les proc dures de conciliation, le licenciement discriminatoire est le troisi me motif de discrimina-tion le plus souvent invoqu (17%). Suivent, loin der-ri re, les licenciements titre de repr sailles (5%). S’agissant des motifs de discrimination invoqu s devant les tribunaux, le licenciement discriminatoire (50 d -cisions) vient galement en troisi me position. 14 d -cisions portaient sur des licenciements titre de re-pr sailles. Les cas de licenciement discriminatoire concernaient essentiellement les rapports de travail de droit priv . Le licenciement y tait souvent associ d’autres types de discrimination. L’analyse des d cisions rendues par les tribunaux mon-tre que ni les avocats et avocates, ni les juges ne sont v ritablement au clair sur les notions de licen-ciement discriminatoire et de licenciement titre de repr sailles. Souvent, ces discriminations ne sont pas reconnues en tant que telles, de sorte que seul le Code des obligations est appliqu (r siliation abusive). Les bases l gales sont alors diff rentes, les exigences en mati re de preuve beaucoup plus s v res et la protec-tion contre le cong inscrite sp cialement dans la loi sur l’ galit pour les licenciements titre de repr -sailles est ventualit n’est m me pas prise en compte. pr sente la deuxi me forme de discrimination la plus fr quente, apr s les in galit s de salaires. Les cas de harc lement sexuel ont surtout Suisse romande. Par ailleurs, il s’agit d’une forme de discrimination plus souvent invoqu e dans le secteur priv que dans le secteur public. Le fait que l’all gement du fardeau de la preuve ne s’applique pas aux d’incidence statistique sur les taux de r ussite. Ce-pendant, d’organisations de salari s et salari es consid rent pour leur part que l’absence d’all gement du fardeau de la preuve pose probl me. Il ressort des jugements analys s que la preuve des faits est enti rement la charge de la partie demande-resse. Par contre, la question de savoir si l’employeur ou l’employeuse a pris des mesures pr ventives n’est soulev e que dans une minorit de jugements, et m me dans ces cas, il n’est pas explicitement dit si une preuve de leur r alisation a quelle forme. L’analyse des jugements a r v l un cas o le juge a explicitement refus d’appliquer la maxime inquisitoriale. Il semblerait donc que celle-ci ne soit pas garantie dans tous les cas. Une plainte pour harc lement sexuel va g n ralement de pair avec un licenciement : en cas de harc lement sexuel sur le lieu de travail, les rapports de travail sont r sili s dans 90 pour cent des cas trait s en jus- tice, que ce soit dans le secteur public ou le secteur priv . ments a r v l des lacunes consid rables dans la mise en uvre et l’application de la LEg dans les cas d’esp ce (en particulier dans les domaines de la proc -dure probatoire, du harc lement sexuel et de la protec-tion contre le cong ). La jurisprudence a permis de clarifier certains points dans un nombre limit de do-maines gr ce aux d finitions plus pr cises des tribu-naux sup rieurs. Au niveau des instances inf rieures, en particulier des tribunaux civils de premi re ins-tance, d’importantes divergences et un grand flou sub-sistent. A l’heure qu’il est, on ne peut donc pas r el-lement parler d’am lioration de la s cu 1. Nécessité d’agir et propositions de mesures
L’ valuation a identifi une n ce
■ Peur de s’attaquer aux discriminations ■ Manque de connaissances ■ Non-reconnaissance des discriminations indirectes ■ Absence de mesures de promotion de l’ galit ■ Exploitation insuffisante du potentiel offert par les offices de conciliation ■ Difficult d’acc s aux informations, manque de trans-parence ■ Longueur des proc dures (en particulier pour les pro-c dures salariales) ■ Moyens insuffisants pour agir contre les discrimina-tions structurelles Peur / moyens insiffusants pour agir contre les discri-minations structurelles ■ Instance dot e de comp tences d‘enqu te et d‘ex cution ■ Renforcement des sanctions Manque de connaissances / Non-reconnaissance des dis-criminations indirectes ■ Information, formation, sensibilisation ■ Eclaircissements par la jurisprudence / recherche ju-ridique Absence de mesures de promotion de l’ galit dans les entreprises ■ Sensibilisation ■ Incitations/contr les/sanctions plus importantes ■ Obligation positive de promotion de l‘ galit Exploitation insuffisante du potentiel offert par les offices de conciliation ■ Fixation de normes minimales au niveau national Difficult d’acc s aux informations, manque de transpa-rence, longueur des proc dures ■ R gles pour la mise disposition des informations et tablissement d‘expertises sur les salaires ■ Formation en mati re d‘all gement du fardeau de la preuve ■ Extension de l‘all gement du fardeau de la preuve 7. Suite donnée à l’évaluation
Le Rapp
l’efficacit de la loi sur l’ galit du 15.2.2006 constate que la LEg s’est av r e utile, ad quate et ap-plicable. D s lors, le Conseil f d ral estime qu’il n’y a pas de besoin urgent de r vision. Cependant, un cer-tain nombre de probl mes subsisteraient, telles la peur de perdre son emploi et la difficult de se procurer des informations. De plus, l’ tude aurait r v l que la loi sur l’ galit tait trop peu souvent appliqu e. Le fait que la r alisation de l’ galit incomberait aux victimes de discriminations aurait pour cons quence que les infractions seraient sanctionn es de mani re al a-toire. Cette situation ne serait gu re satisfaisante. Par ailleurs, le Conseil f d ral estime incontestable que l’information, la sensibilisation du public et les mesures de perfectionnement professionnel doivent tre renforc es. Concernant les diff rentes propositions de mesures, le Conseil f d ral a pris position comme suit : ■ Une extension de la protection contre le licenciement (motion Hubmann) ne r soudrait pas le probl me li la peur de perdre son emploi. ■ Une extension du droit d’agir des organisations des demandes en ex cution de prestations et un renforcement des sanctions constituent des l ments que l’ordre ju-ridique suisse ne reconna t pas. ■ Des autorit s dot es de comp tences d’investigation et d’intervention : ce type de mesures occasionnerait in vitablement des co ts suppl mentaires qui seraient inopportuns compte tenu du contexte politique actuel. Le Conseil f d ral est cependant dispos tudier plus attentivement les avantages et les inconv nients de diff rents mod les (mandat l’Office f d ral de jus-tice). ■ Transparence des salaires : le Conseil f d ral veut proposer au Parlement d’accorder aux offices de conci-liation la comp tence de demander un employeur de pr senter sa comptabilit des salaires. ■ Le Conseil f d ral rejette en revanche une extension de l’all gement du fardeau de la preuve aux discrimina-tions l’embauche et au harc lement sexuel, tant don-n qu’il serait trop difficile pour les employeurs d’apporter la preuve de l’absence de discrimination. ■ Le Bureau f d ral de l’ galit entre femmes et hommes BFEG devra laborer des recommandations sur la mani re d’ tablir des expertises salariales. ■ Il faudra encore davantage mettre l’accent sur une information et des actions de sensibilisation cibl es consacr es la loi sur l’ galit , en particulier lors de l’octroi d’aides financi res. Comme groupes cibles, le rapport mentionne, entre autres, les universit s, avocats et tribunaux (sous la responsabilit du BFEG). ■ Possibilit de cr er un label galit (2 projets fi-nanc s avec les aides financi res selon la loi sur l’ galit : projet Total E-Quality CH Label (Haute cole sp cialis e de la Suisse du Nord-Ouest) ; et pro- jet equal-salary (Universit de Gen ve)). ■ Loi f d rale sur les march s publics : d finir une proc dure permettant de contr ler le respect des pres-criptions l gales. BFEG : projet d j r alis avec l’outil de test Logib. ■ Nouveau Code de proc dure civile suisse : il est pro-pos d’habiliter les offices de conciliation demander la pr sentation de documents (comptabilit salariale), faire des inspections d’entreprises et recevoir les moyens de preuve usuels dans les affaires relevant de la loi sur l’ galit (dans la mesure o la proc dure ne s’en trouve pas substantiellement retard e). ■ Modification de la pratique dans le domaine des aides financi res : les entreprises (et non seulement les or- ganisations but non lucratif) pourront participer des projets pilotes. l’avant-projet envoy en consultation cet t pr voit les r gles suivantes pour les offices de conciliation : ■ Comp tence de traiter dans tous les cas des conflits mixtes, c’est- -dire des conflits qui ne touchent pas seulement la loi sur l’ galit , mais aussi le droit du travail (art. 198 CPC : questions litigieuses qui ne sont pas comprises dans l’objet du litige et qui ne rel vent donc pas de la LEg). ■ Composition de l’autorit de conciliation (art. 197 CPC) : au moins trois personnes et repr sentation pari-taire double. ■ Comp tences d’administration des preuves (art. 200 CPC) : l’autorit de conciliation peut entendre les parties, administrer les preuves et proc der une ins-pection. Elle peut preuves qui lui sont pr sent es et entendre des t moins condition que la proc dure ne s’en trouve pas subs- ■ Echange d’ critures simple et dur e raisonnable de la proc dure (art. 199 CPC) : l’audience doit avoir lieu dans les deux mois. La dur e de la proc dure n’exc dera pas douze mois. Possibilit d’ordonner un ■ Proposition de jugement et d cision (art. 207/208 CPC) : l’autorit de conciliation peut soumettre aux parties une proposition de jugement avec br ve motiva-tion. La proposition de jugement d ploie les m mes ef-fets qu’une d cision entr e en force lorsqu’aucune des parties ne s’y oppose dans un d lai de 20 jours comp-ter du jour o elle a L’opposition ne doit pas tre motiv e. Selon l’art. 209 CPC, l’autorit de conciliation pourra par ailleurs soumettre une proposition de jugement pour les litiges de faible montant. Sur requ te du deman-deur, elle pourra statuer sur le fond dans les litiges patrimoniaux dont la valeur litigieuse ne d passe pas 2000 francs. ■ Tentative de conciliation facultative avec renoncia-tion unilat rale (art. 196 CPC) : la partie demande- resse peut d cider unilat ralement de renoncer proc dure de conciliation et s’adresser directement au tribunal. ■ Mandat de conseil (art. 198 CPC) : le mandat de conseil d j inscrit dans la LEg est confirm en tant que mandat de conseils juridiques. Apr s publication des r sultats de l’ valuation, toute une s rie d’inte jet la LEg et l’ galit ont t d pos es. La plupart d’entre elles sont encore en suspens. Ci-apr s un aper- ■ 06.3391 Postulat Leutenegger Oberholzer Susanne : Conf rence nationale sur l’ galit des salaires entre femmes et hommes (non encore trait , le Conseil f d ral propose de rejeter le postulat) ■ 06.451 Iv. pa. Leutenegger Oberholzer Susanne : Ins-pecteurs de l’ galit des salaires (en suspens la CERN-CN) ■ 06.3338 Mo. Teuscher Franziska : Application du test de l’ galit des salaires dans l’administration f d -rale (non encore trait , le Conseil f d ral propose de rejeter la motion) ■ 06.3343 Po. Teuscher Franziska : Contr le de r sul-tats. Application du test de l’ galit salariale au secteur priv (non encore trait , le Conseil f d ral propose de rejeter le postulat) ■ 06.3037 Po. Fehr Hans-J rg : Egalit . Enqu te sur la structure des salaires. (Les cantons sont charg s de participer pleinement l'enqu te sur la structure des salaires (ESS) men e par l'Office f d ral de la statis-tique (OFS), en lui fournissant toutes les donn es per-tinentes) (a 03.3534 Po. Teuscher Franziska : Rapport sur ■ 06.3029 Po. Graf-Litscher Edith : Egalit des sexes. Pratiques salariales de la Conf d ration (a ■ 06.5009 Question Teuscher Franziska : La Conf d ra-tion et les femmes (liquid ) ■ 06.5008 Question Teuscher Franziska : Egalit et sa-laires (liquid ) ■ 06.3036 Mo. Hubmann Vreni : Loi sur l' galit . Ren-forcer la protection contre le cong (non encore trai-t , le Conseil f d ral propose de rejeter la motion) ■ 06.3035 Po. Leutenegger Oberholzer Susanne : Certifi-cation des entreprises appliquant l’ galit entre hom-mes et femmes (le Conseil f d ral propose d’accepter le postulat, opposition au CN, discussion renvoy e) l’ galit . Rapport de suivi (non encore trait , le Conseil f d ral propose de rejeter le postulat) ■ 06.3033 Po. Leutenegger Oberholzer Susanne : Egalit des sexes. Instituer une autorit dot e de comp tences d’investigation et d’intervention (non encore trait , le Conseil f d ral propose de rejeter le postulat) ■ 06.3032 Mo. Hubmann Vreni : Loi sur l’ galit . Ren-forcer la protection contre le cong . Sanctions plus s v res (non encore trait , le Conseil f d ral propose de rejeter la motion) ■ 06.3031 Mo. Hofmann Urs : Loi sur l’ galit . Exten-sion de la qualit pour agir des organisations (non en-core trait , le Conseil f d ral propose de rejeter la motion) ■ 06.3030 Po. Heim Bea : Egalit des sexes. Reconnais-sance des comp tences acquises dans le cadre extrapro-fessionnel (non encore trait , le Conseil f d ral pro-pose de rejeter le postulat) ■ 06.3028 Mo. Roth-Bernasconi Maria : Loi sur l’ galit . All gement du fardeau de la preuve (non en-core trait , le Conseil f d ral propose de rejeter la motion)

Source: http://www.sks-coc.ch/fileadmin/user_upload/documents/Referat_Stutzf.pdf